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最高法民一庭:劳动争议的11个指导案例+12条意见

发布日期:2019-07-13    作者:

最高人民法院民一庭是承担全国民一庭系统各类民事案件的审理和指导的审判业务庭。其中指导下级法院开展好民事审判工作是最高人民法院民一庭的主要职责。《民事审判指导与参考》作为该庭主编的连续出版,从2008年起,除继续用司法解释的形式对下级法院开展指导工作外,还办好《民事审判指导与参考》,使其成为对下指导工作的重要阵地。关于劳动争议案件,现辑取11则指导案例和12个指导意见供学习参考。

指导行案例11个
▌01、劳动争议还是合伙争议?
最高人民法院民一庭意见
本案当事人之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发生的争议,实质上是作为合伙企业的常氏三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙人资格产生争议。霍某的起诉,符合《合伙企业法》第49条的规定,人民法院应当予以受理,并且按照合伙企业纠纷进行审理。
案情摘要及法院处理情况
常某维、常某钢、常某继系兄弟关系,霍某系常氏三兄弟的妹妹常某娟的儿子。2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋厂。因常某娟丧父,霍某大专毕业,懂计算机,为照顾常某娟的生活,三兄弟决定霍某以技术及劳务入股占10%份额。几年后,霍某私下开发自己的工厂,利用了其掌握的客户资源。常氏三兄弟以霍某违反企业制度,将霍某除名,送达了除名通知。霍某向法院起诉,要求确认除名决定无效。
一审法院认定本案属于劳动合同纠纷,霍某应当向仲裁委员会申请仲裁,驳回霍某起诉,二审法院认定本案属于合伙纠纷,撤销一审判决,指令一审法院审理。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌02、解除事实劳动关系应给予经济补偿
最高人民法院民一庭意见
根据《劳动法》第28条的规定,只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系,用人单位在解除与劳动者的合同关系时,应当按照法律规定支付经济补偿金。通过事实确立的事实劳动关系与通过书面劳动合同所确定的劳动关系,是劳动关系的不同形式,劳动者权利都应当平等受到劳动法及相关法律、行政法规的调整和保护。因此在事实劳动关系解除后,用人单位应给予劳动者经济补偿。
案情摘要及法院处理情况
李某于1985年到某医院工作,双方未签订劳动合同直至2007年2月。2006年10月,李某向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求医院办理养老保险、医疗保险、失业保险和签订无固定期限劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁定医院办理医疗保险手续,补缴费用,驳回其他请求。医院于2007年2月1日通知李某解除劳动关系,但是没有支付经济补偿金。2007年3月,李某仲裁请求支付经济补偿金,劳动仲裁委员会仲裁支持支付11000元(500元*22个月)。李某起诉,要求支付补偿金17250元。
一审法院认为医院违反规定终止合同关系,判决支付11000元经济补偿金,其他损失5500元,合计16500元。医院上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌03、伤残津贴可否一次性给付
最高人民法院民一庭意见
根据《中华人民共和国劳动法》保护劳动者合法权利的规定和《工伤保险条例》第三十三条关于职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,从工伤保险基金按伤残等级享受一次性伤残补助金和按月支付伤残津贴的规定,参照《企业职工工伤保险试行办法》第二十七条有关领取伤残抚恤金的职工,本人自愿一次性领取待遇的,可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系的规定,当事人主张一次性支付伤残补助金的,人民法院应予支持。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌04、违法调岗的,员工可解除并要求补偿
最高人民法院民一庭意见
用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定,不得扩大使用,甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定,侵犯劳动者合法权益的,劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。
案情摘要及法院处理情况
2006年吴某与某公司签订劳动合同约定:吴某受聘担任公司工程部经理,在合同期内公司因生产需要确需调整吴某工作岗位的,应当与吴某协商,吴某无正当理由应当服从公司安排。合同期限3年。2008年4月公司撤销工程部,发出通知欲将吴某调往当时并未成立的培训班,吴某认定岗位与其专业不符及公司未与其协商,口头表示不接受调动。公司再次发出通知调整岗位,吴某向公司提交解除劳动合同的通知,公司未答复,要求吴某执行调令。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理,吴某向法院起诉,要求判令解除劳动合同,公司支付经济补偿金。
一审法院认为公司未与吴某协商,判令解除劳动合同,公司按照工作一年一个月标准支付经济补偿金18160元。公司不服上诉,二审支持一审判决,驳回上诉。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
▌05、邮政代办员与邮政局之间的关系认定
最高人民法院民一庭意见
对邮政代办员与邮政局之间关系认定,应当基于双方合同的约定。根据邮政法的特别规定,确认邮政局与其签有委托投递合同的邮政代办员之间构成委托合同关系,不是劳动合同关系。
案情摘要及法院处理情况
袁某于1984年7月在某邮政局从事邮政投递工作。1986年1月2日,双方签订委托投递合同,有效期2年,约定邮政局对袁某进行培训,发给标识及劳保用品,每月支付酬金33元,组织关系、生产关系、生活待遇等自行负责。此后双方又签订了三份委托代办协议,均约定邮政局委托袁某投递,邮政局根据袁某完成的工作量,以手续费的方式支付代办业务手续费,袁某接受邮政局的减负、考核,袁某自愿参加社会保险,费用自行承担。2004年3月袁某不再从事投递,申请仲裁,要求邮政局补缴1984年7月至今的养老、医疗、失业等社会保险,劳动争议仲裁委员会以争议不属于仲裁范围为由不予受理。袁某向法院起诉,要求邮政局补缴养老、医疗、失业等保险,提供了邮政局发放的工作证、工资存折等证据。
一审认定双方不属于劳动关系,对其诉讼请求不予支持,驳回袁某诉讼请求,二审驳回上诉,维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
▌06、劳务派遣工劳动报酬的支付责任
最高人民法院民一庭意见
劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系,用工单位是事实上的劳动关系。在劳动派遣期间,用工单位是劳动报酬的实际支付主体,为第一责任人;派遣单位是劳动报酬的名义支付主体,是第二责任人,因拖欠劳动报酬引发的劳动派遣争议,派遣单位和用工单位为共同被告,对劳动报酬的支付承担连带责任。
案情摘要及法院处理情况
2004年10月,曹某与友谊公司签订了期限自2004年10月1日的无固定期限劳动合同,合同约定曹某工作岗位为秘书,友谊公司与日贸公司某市办事处签订的聘用曹某合同终止,或者代表处撤销的,本合同终止,曹某工资起点每月800元。代表处以日贸公司名义与友谊公司签订了劳务合同,约定友谊公司根据代表处要求推荐人选,并且为代表处办理用工手续,进行人事管理,根据代表处的要求,代发工资,代表处支付友谊公司管理费,附件显示合同期限2005年10月1日至2006年9月30日,姓名曹某。曹某因与代表处工资发生争议,申请仲裁,要求支付克扣工资4200元,并且按照5400元/月继续支付合同期限内工资。裁决支付工资4800元,驳回其他损失。曹某起诉至法院。
一审法院判决日贸公司支付工资3800元,并且支付9600元25%的补偿金2400元。曹某以未判决友谊公司承担连带责任为由上诉,二审维持一审判决,判决友谊公司对日贸公司支付承担连带责任。
------《民事审判指导与参考》总第38辑
▌07、办理离职档案转移是后合同义务
最高人民法院民一庭意见
不论劳动者存在何种错误而解除合同,用人单位都无权以任何理由扣留离职的劳动者的档案。为离职的劳动者办理档案转移是用人单位法定的后合同义务,用人单位应当按照《劳动合同法》的规定为劳动者办理档案转移手续,而不应扣留劳动者个人档案。
案情摘要及法院处理情况
邵某1999年进入某化工厂,2005年签订了无固定期限劳动合同,2008年3月化工厂以邵某严重违反公司规章制度,给公司造成重大损失为由,以黑板报形式解除与邵某劳动关系,要求邵某赔偿2万元,随即停发工资。邵某要求化工厂办理个人档案转移手续,化工厂以邵某未赔偿损失为由拒绝办理。2008年10月,邵某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求化工厂办理档案转移手续并且赔偿损失。仲裁委员会追偿了邵某的请求,化工厂向法院起诉。
一审法院要求化工厂在判决书生效后15天内办理档案转移,赔偿损失,二审维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第43辑
▌08、“空挂资质”不属于劳动纠纷
最高人民法院民一庭意见
在劳动争议案件中,不能仅以书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在,不仅审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同,还应审查当事人之间是否符合劳动合同实质条件,是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动合同并且接受用人单位管理等。“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系,由此发生的纠纷不属于劳动争议,应按照一般民事纠纷案件审理。
案情摘要及法院处理情况
陈某通过国家一级注册结构师考试。2003年,陈某与某设计院协商一致,将其一级注册结构师执业资格注册到该院,执业证书及执业专用章等移交该院统一管理,双方签订了劳动合同,但是陈某未到该单位工作。现因该合同期限届满,陈某要求设计院归还执业证书及执业专用章,设计院以归还后无法满足资质为由不予返还,陈某申请仲裁,仲裁争议委员会以不属于劳动争议为由不予受理。陈某起诉至法院要求确认劳动合同终止,设计院归还执业证书及执业章。
一审法院判决确认劳动合同终止,设计院归还执业证书及执业章。二审查明双方没有劳动关系,驳回陈某起诉。
------《民事审判指导与参考》总第46辑
▌09、如何认定劳动者严重违反规章制度
最高人民法院民一庭意见
用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度违约解除与劳动者的劳动合同是否合法,不能单纯以规章制度对该行为是否达到严重程度认定,而应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定的程序、规定内容是否违反法律、政策、司法解释和双方签订的劳动合同的约定。
案情摘要及法院处理情况
2008年7月,某公交公司与喜某签订一年的劳动合同,约定喜某所在的车队运行时间是上午点到晚9点,在此期间两名乘务员轮班在同一辆车上收票。2008年7月28日,喜某与公交公司签订承诺书,承诺第三条规定乘务员收款不给票、少给票或者给废旧票及其他公交公司车票,均属于贪污票款行为,扣当月文明奖300元,扣罚当月奖金的100倍以及解除劳动合同,该内容写入该公司的违章处理的规章制度中。2009年6月29日晚,喜某将已经售出的6元车票再次出售给其他乘客,被公交公司查证。2009年6月30日,公司做出处罚600元,扣除文明奖300元及辞退处分。喜某不服申请仲裁,仲裁委员会裁决确认劳动合同解除,公交公司支付加班费、退还罚款等合计4978.99元,其他驳回。喜某起诉至法院。
一审驳回喜某诉讼请求,二审维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第49辑
▌10、“末位淘汰”能否解除劳动合同
最高人民法院民一庭意见
如果存在“末位”考核制度的,用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”情形区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作,用人单位须对其进行培训或者调整岗位,劳动者仍然不能胜任,则用人单位可以依法解除劳动合同;如果劳动者仅仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作,则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方面解除劳动合同。
案情摘要及法院处理情况
2008年1月,刘某进入某公司工作,劳动合同约定刘某从事销售工作。公司通过公示将规章制度告知刘某,其中绩效管理办法规定原则上考核为C2则为不能胜任工作。2009年下半年及2010年上半年刘某考核均为C2,公司认为刘某不能胜任销售工作,在支付了部分经济补偿金的情况下解除劳动合同。刘某认为公司违法解除,提出仲裁,仲裁裁决公司支付违法解除合同的经济补偿金41378元,公司不服向法院起起诉。
一审认定公司违反解除,按照经济补偿金的2倍支付赔偿金41378元。二审维持一审判决。
------《民事审判指导与参考》总第55辑
▌11、人事档案纠纷是否属于劳动争议
最高人民法院民一庭意见
人事档案纠纷属于劳动争议,劳动者请用人单位办理人事档案转移手续的,人民法院可以根据劳动合同法第五十条,根据案件情况判决是否支持劳动者的请求。
案情摘要及法院处理情况
2012年8月刘某到某医院从事保安工作,双方签订了一年的劳动合同,2013年3月,医院以刘某不团结、协调能力差、不能胜任工作为理由,口头通知刘某解聘。刘某不服并继续上班,医院不给其安排工作,于2013年4月向刘某送达了解除劳动合同的通知。2013年5月,刘某以医院未办理档案转移导致其社保关系不能转移为由申请仲裁,要求医院出具解除劳动合同证明,办理档案及社保转移手续。
一审判决医院在生效后十五日内办理档案转移手续,驳回其他请求。双方未上诉。
------《民事审判指导与参考》总第58辑


解答意见12条
JIEDAWENTIYIJIAN


1、如何理解《劳动合同法》第82条“应当订立无固定期限劳动合同之日”?

答:对于用人单位不违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,本条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形到来之日。包括以下三种情形:劳动者在同一单位连续工作满10年后的次日。如果某一劳动者1998年7月1日进入某一企业工作,到2008年7月1日已经在该厂连续工作10年,如果该劳动者在2008年7月1日某固定期限劳动合同期满前或者期满当日提出续订劳动合同的,则2008年7月2日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。2、在劳动者在同一单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次实施劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如果某一职工已在某一企业连续工作10年,此时他已经53岁,距60岁退休年龄不满10年,在此情况下,如果其仍在单位进行改制,确定于2008年8月3日重新与职工代理劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。3、劳动者与企业连续订立2次固定期限劳动合同,且该劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第(一)项、第(二)项规定的情形,在此情况下,第2次固定期限劳动合同期满的次日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
2、当事人在劳动争议仲裁程序中自行达成和解撤回仲裁申请后,由于一方未履行协议,或者一方反悔,对方当事人能否就同一纠纷再次申请仲裁?
答:我们认为在此情况下,应当允许就同一纠纷再次申请仲裁,主要理由:1、在劳动争议仲裁程序中自行和解,既是当事人双方享有的法定程序性权利,也是当事人充分实体权利的直接表现。2、当事人自行的达成的和解协议不同于仲裁委员会做出的调解书,没有获得完全的法律强制力。为获得具有强制力的法律评价,应当允许当事人再次申请仲裁。3、撤回仲裁申请是当事人对已经进行的仲裁程序作出的终结的肯定性反映,是当事人意思自治的集团体现。法律没有禁止撤回仲裁申请不能再次申请仲裁从而恢复仲裁程序,从法无禁止即可行的角度出发,赋予当事人再次申请仲裁的权利同样也是遵守当事人意思自治的应然性反映。4、调解和和解贯穿了劳动争议调解仲裁程序的全过程,立法没有必要采取禁止性态度。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
3、 实践中,对如何界定劳动者试用期的起起算点存在不同观点,请问应当如何确定?
答:我们认为,无论实际用工时间和订立劳动合同的时间是否一致,试用期的起算点应当是实际用工的时间,理由:第一,从时间是看,试用期应与劳动者关系建立时间相一致,《劳动合同法》第10条第3款规定“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑,试用期也应当在用工之日起计算。第二,从实际用工之日起算试用期符合试用期的本意,试用期是用人单位考察而后决定是否聘用劳动者的一个时间段,既然是使用中考察,试用期自然应当从使用之日起计算。第三,从实际用工之日起计算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以劳动合同订立之日作为试用期起算点,由于此时劳动者还没有参加劳动,有可能会产生至实际用工之日时试用期就已届满,这与试用期的本意相违背,导致法律的砝码过多的偏向劳动者,对用人单位显然不公平,也不利于建立和谐的劳动秩序。综上,应当从实际用工之日作为试用期的起算点。
------《民事审判指导与参考》总第39辑


4、 劳动者提前30日以书面通知形式通知用人单位解除劳动合同,如何证明劳动者履行通知义务?
答:一般来说,《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位,解除劳动合同的规定,强调的书面形式,一般是书面通知用人单位劳动人事部门、办公室或者的董事长办公室,如果用人单位拒绝签收书面通知,劳动者证明已经通知用人单位的最佳方式是用挂号信的形式邮寄给用人单位,保留挂号信回执。另外,劳动者还可以采用证人证言证明其已经将书面解除劳动合同的通知送达给了用人单位。
------《民事审判指导与参考》总第42辑


5、 劳动者因行使辞职权给用人单位造成损失的,是否应当而赔偿损失?
答:尽管《劳动合同法》规定除法定的特殊情形外,用人单位不得与劳动者在劳动合同签订时约定违约金,但是没有禁止用人单位向劳动者主张赔偿损失。如果劳动者辞职行为有违诚实信用原则,且给用人单位造成了损失,用人单位可以依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张赔偿损失。
------《民事审判指导与参考》总第42辑


6、 即将毕业的大中专院校学生一般会在毕业前开始寻找就业岗位,他们在毕业前与用人单位签订劳动合同的,是否能够认定为与用人单位之间成立劳动合同关系?
答:对即将毕业的大中专院校学生,在一定条件下,可以与有认定涉外成立劳动关系,条件主要是:一是在校生与用人单位之间建立长期、稳定的劳动关系为目的,劳动者遵守用人单位的规章制度,接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,有明确的岗位,并接受用人单位支付的报酬。若在校生是以学校为目的,为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有工资报酬的实习,或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工俭学,则不应认定与用人单位建立劳动关系。二是了劳动者在应聘时如实陈述了自己的情况,用人单位在明知对方系尚未毕业的学生的情况下,仍然愿意与之建立劳动关系。如果用人单位并无招录在在校生或者应届毕业生的意愿,劳动者为了获得就业机会,隐瞒了自己尚未毕业等真实情况的,则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。三是不存在附生效条件劳动合同条件未成就的情况。如果用人单位明确将获得某种学位作为录用条件,而劳动者在签订劳动合同是尚未取得该学位,双方明确约定劳动者取得相应学位时劳动合同生效的,则在劳动者未能如期取得该学位的情况下,劳动合同不生效。四是劳动者和用人单位符合《劳动合同法》及《劳动法》规定的劳动关系的其他条件。
------《民事审判指导与参考》总第43辑


7、 一名高校教师,多次参与评定副教授的职称都未能获得通过。现该教师认为,与其具有同样条件的同时都已经获得通过好几年了,其现在单位为被告,向人民法院起诉要求解决此类人事争议,人民法院应当受理吗?
答:2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》认为,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理,当事人对人事争议裁决不服,可以向人民法院起诉,人民法院应当予以受理。据此,对于教师与事业单位编制学校之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议,应当严格按照最高人民法院规定处理,即仅受理教师与事业编制学校之间因职级、职称、职务或者岗位调动产生的争议,人民法院仍然不应受理。本案法院不应受理。
------《民事审判指导与参考》总第43辑


8、 劳动者欺诈签订劳动合同,能否适用《合同法》有关欺诈合同撤销权行使期间的规定?
答:劳动者与用人单位发生争议应当优先适用《劳动合同法》而不是《合同法》。根据《劳动合同法》的规定,劳动者欺诈签订劳动合同的情况下,用人单位根据《劳动合同法》的规定,可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确定合同无效,而合同无效往往自始无效,确定无效合同并不受一定期限的限制。相比较而言,《合同法》对于欺诈签订的合同,赋予受欺诈方合同解除权并受一定期限的限制,而非合同无效请求权,所以由于劳动者欺诈签订劳动合同,在现行《劳动合同法》规定无效合同被对用人单位请求确认劳动合同无效没有明确规定行使期限的情况下,不能适用《合同法》第五十五条关于合同撤销权行使期间的规定。
------《民事审判指导与参考》总第43辑


9、 如何认定用人单位与劳动者口头约定试用期的效力?
答:根据劳动合同法第十七条的规定,试用期不属于劳动合同必备条款,而是属于约定条款,缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生争议时,除非双方都认可试用期的明确约定,否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。
------《民事审判指导与参考》总第51辑


10、属于事业编制但未签订聘用合同的事业单位工作人员因被辞退产生的争议是否属于人民法院受理范围?
答:对于无正式编制,与单位签订劳动合同的工作人员,属于与单位建立劳动关系的劳动者,其与单位之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,由此产生的争议属于人民法院受理范围。对于有正式编制的工作人员与单位生产的争议,要区分具体类型。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条和第三条的规定,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议,适用劳动法的规定处理。没有与单位签订聘用合同,但有事业单位编制,开除又可归于辞退的情形,故该争议属于人事争议。在程序上,依据劳动法有关争议解决争议的程序规定的相关内容,当事人应当首先申请人事仲裁,对仲裁裁决不服的,自收到仲裁裁决15日内向人民法院起诉。
------《民事审判指导与参考》总第54辑


11、用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额?
答:根据《关于工资总额组成的规定》,计入劳动者工资总额中的津贴和补贴,是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴,《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条中,对于工资总额不包括的项目和范围进行了相应规定,根据这一规定,劳动保险和职工福利、劳动保护方面的收入待遇不计入工资总额,如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。以上规定在审理劳动纠纷案件时可以参照,所以对于发放的补贴不能一概而论。对于专款专用,劳动者不能自由支配的住房补贴,一般不应作为工资对待,而对于现金形式发放的,劳动者可以自由支配的住房补贴,则可以考虑计入工资总额。
------《民事审判指导与参考》总第55辑


12、用人单位对既有终局裁决实现,又有非终局裁决事项的仲裁裁决申请撤销,法院如何处理?
答:如同一仲裁中同时包括终局裁决事项,也包括非终局裁决事项的,依据劳动法司法解释三第十四条的规定,应当按照非终局裁决处理,该条的“当事人”既包括劳动者,也包括用人单位,按照“非终局裁决处理”的具体含义为劳动者或者用人单位不服,均应当向人民法院起诉,而不能申请撤销该裁决,向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级法院不予受理,已经受理的,裁定驳回申请,告知向基层人民法院起诉。
------《民事审判指导与参考》总第55辑


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